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Management et RH

Enjeux

  • Développer la délégation pour responsabiliser les salariés
  • Définir une politique de gestion des ressources humaines adaptée à la stratégie
  • Assurer l’information et l’implication interne, développer la communication interne
  • Accompagner l’évolution de l’organisation, la structurer

Types d’actions : CT : Conditions de travail / GRH : Gestion des Ressources Humaines / M/C : Management – Communication / O : Organisation

Point critique : Une organisation qui se structure, des recrutements prévus

RISQUES ACTIONS
(exemples envisageables)
DISPOSITIFS / OUTILS ACTEURS A MOBILISER DÉLAIS
Chevauchement des tâches, dysfonctionnements

Organisation instable, peu lisible

Dégradation des conditions de travail

M/C : Clarifier les processus d’activité et les rôles et tâches de chacun Réunions de travail interne, cartographie des processus, TRR (Tableau de Répartition des tâches) Encadrement, salariés 3 mois
O : Élaborer des procédures claires pour les activités critiques (chronophages, reposant sur une personne,…) //  //  //

Point critique : Effectifs variables selon les évènements, pluralité des statuts

RISQUES ACTIONS
(exemples envisageables)
DISPOSITIFS / OUTILS ACTEURS A MOBILISER DÉLAIS
Variations de charge de travail des équipes

Temps consacré au management d’équipe insuffisant

O : Mesurer le plan de charge annuel pour une meilleure anticipation et répartition de l’activité Fiches de suivi d’activité, TRR, fiches de poste Direction, salariés Immédiat
CT : Prévenir les risques d’épuisement dus à la surcharge de travail Plan de prévention des risques professionnels Direction Immédiat
M/C : Maintenir et renforcer les circuits d’information internes Réunions d’équipe Encadrement, salariés //

Point critique : Diversification des projets impactant les compétences

RISQUES ACTIONS
(exemples envisageables)
DISPOSITIFS / OUTILS ACTEURS A MOBILISER DÉLAIS
Impact de l’évolution de l’activité sur les compétences difficile à anticiper

Professionnalisation insuffisante

M/C : Identifier les activités à réaliser et les compétences attendues, les profils de poste Tableau de Répartition des Rôles et Taches, fiches de poste Direction, salariés 3 mois
GRH : Anticiper les évolutions de compétences et les mobilités éventuelles Entretien de professionnalisation Encadrement 3 à 6 mois
GRH : Établir le plan de formation Plan de formation Direction, encadrement, salariés 3 mois

Point critique : Une gestion des compétences à optimiser : outils, anticipation

RISQUES ACTIONS
(exemples envisageables)
DISPOSITIFS / OUTILS ACTEURS A MOBILISER DÉLAIS
Mauvaise estimation des besoins en compétence des salariés

Compétences non reconnues, désengagement

Absence d’évolution de compétences, perspectives réduites

M/C : Mettre en œuvre une politique de GRH et ses dispositifs (recrutement, accueil et intégration, gestion des compétences, de la rémunération etc.) Définitions de poste, supports d’entretiens, plan de formation, livret d’accueil etc. Direction, encadrement, chargé des RH 3 mois
M/C : Identifier les compétences requises et détenues par les collaborateurs TRR, entretiens annuels //, salariés 3 à 6 mois
GRH : Élaborer des fiches de postes TRR, fiches de poste 3 mois
M/C : Anticiper les besoins en compétences Plan de formation Direction, RH //

Point critique : Une communication informelle prédominante, insuffisance de communication opératoire

RISQUES ACTIONS
(exemples envisageables)
DISPOSITIFS / OUTILS ACTEURS A MOBILISER DÉLAIS
Perte d’informations internes

Dysfonctionnements

Retard sur les projets

O : Maintenir une régularité des réunions d’équipes Réunions internes Direction, salariés 3 à 6 mois mois
M/C : Adapter le mode de transmission des informations opérationnelles aux besoins de l’activité, de l’équipe et aux contraintes de l’organisation Réunions de clarification, procédures // //
M/C : Définir et formaliser des temps de communication périodiques Réunions thématiques  // //
O : Optimiser les fonctionnements par des échanges sur les retours d’expérience Groupes de travail Salariés //