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Les principes de la GPEC

La démarche s’articule autour de 4 principes et d’une méthodologie organisée en deux phases : diagnostic et plan d’action.

Les quatre principes de la démarche

PRINCIPE 1 : Prendre en compte les enjeux et évolutions du secteur et clarifier la stratégie de l’entreprise

Une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit faire le lien entre objectifs stratégiques et compétences :

  • Les compétences actuelles de mes salariés sont-elles en phase avec mes objectifs de développement ?
  • Est-ce que les développer peut m’aider dans le fonctionnement et la performance de l’entreprise?
  • Comment un travail sur les compétences peut m’aider à développer la valeur de mon entreprise?
  • Que puis-je y gagner?

… et traduire les besoins de l’entreprise en dynamique de développement des compétences des salariés.

Exemple :

Schéma-démarche-GPEC

PRINCIPE 2 : Impliquer les salariés et leurs représentants dans une démarche participative, afin de favoriser le dialogue social

  • Information des Instances Représentatives du Personnel en amont
  • Implication du personnel : entretiens individuels et collectifs, entretiens en situation de travail
  • Restitution des informations à la direction, aux salariés concernés et à leurs représentants

PRINCIPE 3 : Raisonner en unités de travail pour ancrer la démarche au plus près du terrain et de l’activité

Par unité de travail, on entend un ensemble de salariés, qui peut être une famille professionnelle, soumis à un enjeu de performance similaire.
La notion d’unité regroupe à la fois l’activité de travail et la localisation des salariés dans l’entreprise.
Le raisonnement par unité de travail permet de mieux analyser sur chacune d’elles les conséquences de ces évolutions, du point de vue des compétences.

Les principales unités de travail identifiées pour les filières multimédia, industries culturelles et patrimoines sont :

  • La direction
  • Le management et RH
  • La production et réalisation d’activité
  • L’administration

PRINCIPE 4 : Identifier des « risques compétences » par unité de travail

Les évolutions externes (environnement technique, commercial, réglementaire…) et internes (évolution de la pyramide des âges, pratiques de GRH, organisation du travail, …) que l’on appelle « points critiques », vont impacter les métiers, les profils de compétences et la performance de l’entreprise.

Les conséquences de ces points critiques sont des « risques compétences ».
On identifie des risques pour l’entreprise en termes de performance, et des risques pour les salariés, en termes de détérioration de leurs conditions de travail.